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汽车公司绩效考核方案 篇1
一、考核、奖励原则:
1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标:
1、考核指标分为10项:
①销售额
②毛利额
③零销售
④高库存
⑤负库存
⑥损耗
⑦可控费用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩服务。
2、奖励指标分为4项:
三、工资结构:
1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)
a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准:
1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为:
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存:
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
6、服务:
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用:
门店的可控费用占销售总额的`4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:
以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比:
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准:
1、毛利奖:
分阶段计算综合毛利额的完成情况,超出毛利额预算部分的12%,作为奖励,统一上报公司审批,由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖:
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计,成绩排名前三名的店,分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖:
以人事部的员工满意度调查结果为依据,满意度最好的前三个店,分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法:
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法:
除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法:
a、销售、毛利超额部分的奖励,按第六项第1条要求执行。
b、对服务的奖励分季度兑现。
c、其它奖励项原则上年底兑现。
d、地区总经理可根据整体情况进行调节,决定是否调节奖金发放频次。
七、举例:
例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为:
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。)
以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
汽车公司绩效考核方案 篇2
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%;
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分;
新客户开发15%每新增一个客户,加2分;
定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分;
2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分;
3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分;
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分;
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断;
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断;
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中;
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩;
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法;
2分:有一定的说服能力;
3分:能有效地化解矛盾;
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通;
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施;
工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内);
4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分;
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真;
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任;
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责;
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作;
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
汽车公司绩效考核方案 篇3
第一条考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一,其主要目的在于:通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估,为各团队分析不足、明确方向提供依据,为研究所确定与调整发展目标提供支持,从而促进科研绩效的提高,推动研究所科技工作的持续发展。同时,通过绩效考核,为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系,共同申请并统一使用大部分科研经费,协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”,以下简称团队)。由科研人员自主申报,部门审定,考核委员会认定。
考核期内,课题组发生分立或者整合的,分立或整合后运行超过一年的,按新的课题组进行考核;不足一年的,可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中,到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核,其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质,科研团队分为三类,A类为高技术研究开发团队,B类为定向基础研究团队,C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质,自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下:
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算
(一)定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加,同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值,其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如:某A类团队成果转化累计分为120分,且为所有A类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分25分,另一A类团队累计得分是100分,按照比例其该项得分为20.83分,依次类推。
其中,1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分,并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的,均按标准人均计算,标准人数计算方法为:正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的,标准人数计算到变动的'月份。
考虑到考核的相对公平合理,当申报某一类型团队少于或等于2个时,申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
(二)定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档,对应为相应的得分,各项指标评价得分根据权重加总,即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级
(一)团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下:
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时,推荐一定数额的优秀团队,获2/3(含)以上。
委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。
其他团队根据得分按团队类别进行排序,按强制分布确定考核等级。
(二)参加考核的人员等级确定
1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减,由所务会核定。
核定办法为:定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额,合格团队中位以下不设置良好名额。
3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级,不占团队优秀比例名额。
(三)未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”,不占团队相应等级的名额比例;满一年后,可参照参加考核的成员确定考核等级,占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施
(一)考核责任
考核工作由人力资源处牵头,科技处、科研支持部密切配合,会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累,提供给各团队定量数据测评中的基础数据,各团队进行核查、补充,并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述,所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会,对各团队进行评估。所务会可以根据需要,邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁,由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率,考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
(二)具体程序
1、提供基础数据:科技处、科研支持部依据管理过程中的积累,提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2、复查补充数据:各团队根据科技处、科研支持部提供的数据,进行补充、复查,通过电子考核系统上报考核数据,并提交定性指标评估材料。
3、定量数据审核:科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重,计算出定量数据测评的最后得分。
4、定性指标评估:定性指标评估委员会根据团队的陈述,对定性指标评估各项指标进行评价,计算出定性指标评估的最后得分。
5、等级评定:人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分,即为考核的总得分,按得分高低进行排序并评定考核等级。
6、公示:人力资源处将考核结果报所务会审定后,向全体团队负责人予以公示,接受团队的申诉和监督,最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩,具体运用如下:
(一)确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况,确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况,总结经验,查找不足,明确下一步工作思路与发展目标。
(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队,研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队,原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队,逾期不能找到接纳团队的,研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性,所务会在做出调整或解散团队决定前,应征求学术委员会的意见。
(三)分配研究生名额。考核优秀的团队,适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队,适度削减研究生招生名额。
(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉
如对绩效考核结果有异议,团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉,并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内,对申诉作出答复,情况复杂的,可予以延长,但一般不超过20个工作日。
第十条附则
本办法经所务会讨论通过后实施,由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
汽车公司绩效考核方案 篇4
加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备:召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职:总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职。
3、考核组考核:考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评:按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价:在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次:考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则
1、政治业务学习(10分)
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)。无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤,有事必先请假。旷工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现(10分)
①团结同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩(20分)
①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的`每次扣1分。
③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作(20分)
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分。
6、群众测评(10分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评(20分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象。年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格)。
七、加强领导,成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
汽车公司绩效考核方案 篇5
一、目的
对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况,将20xx年的绩效考核分为四个阶段,即:
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见20xx年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。
汽车公司绩效考核方案 篇6
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的.、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
汽车公司绩效考核方案 篇7
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法:
01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02,百分比提成的原则:
(01)办公人员提成办法:
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;
(02)业务销售的30%提成办法:
A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;
B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;
(03)业务管理的10%提成办法:
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;
二、 人员分工及其职责描述:
(一)部门分工:
01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;
02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
(二)岗位职责描述:
01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;
02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
03,业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;
三、绩效考核内容及办法:
01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理,统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核,直接计入当月工资及提成发放;
02,季度绩效考核由办公室负责完成;
03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。
04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;
05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注:
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的`,各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务:
01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。
02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。
03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提成人义务
01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。
03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议:
根据合同签字人,提成,合同一式三份。
(02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成 业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%--15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。
汽车公司绩效考核方案 篇8
为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。
4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。
5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。
12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员,
每月450元。
汽车公司绩效考核方案 篇9
一、绩效考核的目的
1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:
劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。
三、组织领导
超市成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导超市员工的考核工作。
工作职责:
1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果,工资等级的调整。
四、考核标准:
根据超市经营情况,超市各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。
5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理。
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。