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一分钟经理人读后感 篇1
读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。所以我们在接到一项工作时最重要的`就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的事。想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。买回来后他说，你买的很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。还有更重要的一点就是指责要公正，针对具体的事情，指出错的行为。如同书中所说“如果你真正关心你所指责的人的利益时，你的一分钟指责就会成功”，可以这样说，之所以指责全是因为关心，这样的一分钟指责才会有效果。
可以说“目标可行，指责及时，批评公正”是本书的精髓，高绩效和对人的关心是这三方面的出发点。我们班歌里有句歌词：选人用人，带人带心，这正契合了本书的这种观点。
知易行难，如何将学习到的知识加以运用，如何成为一个有效率的管理者，还需要我们不断总结经验，在实践中去学、去做。
希望我们都能像一分钟经理人那样：放声大笑，努力工作，热爱生活！
一分钟经理人读后感 篇2
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不仅仅将‘一分钟经理人’的三个管理秘诀，即‘一分钟目标’、‘一分钟称赞’、‘一分钟批评’通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的`语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
此书在读过之后，带给我的感觉不仅仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。所以尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。
这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！
一分钟经理人读后感 篇3
读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。所以我们在接到一项工作时最重要的就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的事。想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。买回来后他说，你买的'很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。还有更重要的一点就是指责要公正，针对具体的事情，指出错的行为。如同书中所说“如果你真正关心你所指责的人的利益时，你的一分钟指责就会成功”，可以这样说，之所以指责全是因为关心，这样的一分钟指责才会有效果。
可以说“目标可行，指责及时，批评公正”是本书的精髓，高绩效和对人的关心是这三方面的出发点。我们班歌里有句歌词：选人用人，带人带心，这正契合了本书的这种观点。
知易行难，如何将学习到的知识加以运用，如何成为一个有效率的管理者，还需要我们不断总结经验，在实践中去学、去做。
希望我们都能像一分钟经理人那样：放声大笑，努力工作，热爱生活！
一分钟经理人读后感 篇4
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的'难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。
一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。
不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。
每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。
一分钟经理人读后感 篇5
第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。符合对于我个人阅读习惯。另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。借到了到公司以来的第一本书。
该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：1、设定一分钟目标。2、进行一分钟称赞。3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
其次，一分钟称赞讲要给与下属的工作以肯定，让下属确定自己做的是对的，而且自我感觉良好的人更容易做出优秀的业绩。同时称赞的时候要说的具体，到底对在哪，对自己对整个团队有什么影响，由此显示出被称赞者的重要性。如此一来，何愁团队没有凝聚力、战斗力？
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感 篇6
从崔总手里拿过《一分钟经理人》这本书，很惊诧，红色的扉页，出奇的薄，配着有趣的插图，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的'方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感 篇7
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美"最有智慧"的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的"常识"，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的“常识，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中认为的"一分钟经理人"。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱！
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。
1、帮人定目标。一分钟目标。
2、帮人找成绩。一分钟赞美。
3、帮人找差距。一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功？是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为“人才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。确实，真理往往就是简单朴素的。
一分钟经理人读后感 篇8
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标” 就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬” 顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报虽然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的'效率也就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评” 是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。
一分钟经理人读后感 篇9
读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。所以我们在接到一项工作时最重要的就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的事。想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。买回来后他说，你买的很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。还有更重要的一点就是指责要公正，针对具体的事情，指出错的行为。如同书中所说“如果你真正关心你所指责的人的利益时，你的一分钟指责就会成功”，可以这样说，之所以指责全是因为关心，这样的一分钟指责才会有效果。
可以说“目标可行，指责及时，批评公正”是本书的精髓，高绩效和对人的关心是这三方面的出发点。我们班歌里有句歌词：选人用人，带人带心，这正契合了本书的这种观点。
知易行难，如何将学习到的知识加以运用，如何成为一个有效率的管理者，还需要我们不断总结经验，在实践中去学、去做。
希望我们都能像一分钟经理人那样：放声大笑，努力工作，热爱生活！
一分钟经理人读后感 篇10
书中第一点是对目标的设定上，对于目标因为每个月都会去设定，每次都是按照公司下达的或者是同期下来的进行制定，并没有达到真正的去制定属于我们自己的目标，因为目标的不明确，导致的后果会很严重，员工懒散，很容易的完成了，后期无事可干，一个合理的目标成为了我们指引的方向。
就像公司一直要求我们每个店长写出自己的梦想一样，只有这样我们才会有自己的人生目标，才不会在迷茫的时候走错路、走弯路。以前并没有认真的深思过这个问题，看过之后发现错过了很多，在之后一定要认真的当好一个合格领头人，先从目标开始。
其中一分钟称赞最为动人，不只光是对别人的称赞，有时候我们真的不会自我的一种赞扬，过多的依靠于别人对自己的一种赞扬，其实自我的称赞，并不是自大、自我炫耀，更多的是一种自信，一种对自己的肯定。
对于对员工的称赞更为重要，称赞不能只是浮夸，要具体的表明到底是哪里做得好，越具体越好，让员工能感受到你对他的用心，鼓励他们多做这中有意义的事情，同时让员工也能感受到你心情的愉悦，即使你不在他的身边，他同样也会时刻督促自己去完成。
称赞的魅力很无穷，可能因为你的一个无关紧要的赞美，会使你的员工高兴上好几天，我们为什么不去多说呢，多去找他的优点，这样我们看到的将会全是优点。
第三点是一分钟指责，准确的告诉对方到底做错了什么，而不是含糊其辞，表达出自己的失望，同时也让其想起你对他的器重，最后再次表明对事情的不满意，而不是本人，指责完了就是结束，从而公正的评价这件事。
一分钟经理人读后感 篇11
肯。布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点：
一、一分钟目标：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过SMART和80/20两个法则，追寻到自己的目标。在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
二、如果打成目标（或者目标的一部分），那将做一分钟称赞。
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
三、没有打成目标，那将做一分钟更正
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
据说之前版本的《一分钟经理人》在这个地方写的是“一分钟批评”，现在改成“更正”了，更加可见布兰佳一以贯之的激励式管理风格。在一分钟更正的最开始，是从厘清目标做的，如果管理者和下属对目标并没有打成一致理解，那么管理者会承担责任并重新梳理一致性目标。我想我这点做的真是不太好。回顾自己对团队的管理，如果出现因为目标不一致而导致工作进度被耽误的情况，我往往喜欢把责任扣在团队成员的身上。我常常觉得他们不理解我说的那些目标，而忘记了很可能是自己没有说清楚这个事实。一分钟更正的精髓在于前半分钟说的是事，后半分钟说的是人。我喜欢用批评而非更正，一旦开始批评又往往收不住，不能很好的把事件和情绪分开表述，以典型的家长式的说教对团队成员进行无差别批评。今后保证严格按照一分钟更正的方法进行目标更正。我想关于这部分内容，我做的最好的就是最后一条了吧？
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
一分钟经理人读后感 篇12
第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。符合对于我个人阅读习惯。另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。借到了到公司以来的第一本书。
该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：
1、设定一分钟目标。
2、进行一分钟称赞。
3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
其次，一分钟称赞讲要给与下属的工作以肯定，让下属确定自己做的是对的，而且自我感觉良好的人更容易做出优秀的业绩。同时称赞的时候要说的具体，到底对在哪，对自己对整个团队有什么影响，由此显示出被称赞者的重要性。如此一来，何愁团队没有凝聚力、战斗力？
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感 篇13
本书介绍了通过利用三种工具：一分钟目标设定，一分钟表扬和一分钟批评，达到与上下级、同事和客户等畅通沟通，消除障碍，明确方向的目的，最终达到提高工作效率和业绩的目标。
目的与目标不同，目的是抽象的，宏观的，指对某件事所想要达到的结果，如我今年要拿下A客户，这就是目的；目标是具体的，微观的，是可以量化的目的，如我今年要让A客户帮我贡献50万的回款，可见目的与目标有共性，亦有个性，相关又有所区别，共性就是方向一致，着力于共同的结果，不同点在于目的'的范畴更大，一般不可以量化，目标的范畴较小，是可以量化，这就如战略和战役的关系。
与人相处，首先看名字是否有吸引力，然后看脸，最后根据别人的评价初步决定是否愿意与其继续交往；同理，多年的读书生涯也促成了我这种习惯，看一篇文章，读一本书，能够吸引我的一般就是名字，然后是封面的设计和排版；其次就是书评，三者中其中的任何一项有瑕疵都会影响我继续阅读的欲望。首先，《一分钟经理人》简洁清新的名字会勾起我继续读下去的欲望，简单的六个字直指主题，看到书名就可以知晓本书就是告诉你如何与人通过简单的策略，把复杂的人际关系简单化的过程；题目简单明了，内容自然也不能繁冗，本书恰恰就是短短100多页就讲明道理，让人没有负累感，试想一下，如果本书厚达300多页，你还有兴趣继续阅读吗？其次，粗翻内容，没有错字别字，排版设计中有常体，有黑体，有图片，有要点，产生区别和层次感，让大脑感受到不同的刺激，不至产生疲惫感；最后，看各位成功人士的书评，也让我们对书的内容产生期许，众所周知，海尔的管理是非常成功的，总裁张瑞敏对本书也作了的高度评价，他推荐《一分钟经理人》成为所有经理人的必需读物，从而达到"日事日毕，日清日高"之目的，而这也是"OEC"管理的核心所在。
本书延续了斯宾塞·约翰逊的一贯风格，以故事贯穿全文，把想对读者表达的道理融汇进故事之中，读来生动有趣，丝丝入扣，不忍释手，一气呵成，在轻松愉悦的氛围中领略了道理，也达到了作者的目的。
同样的三种工具：一分钟目标，一分钟表扬和一分钟批评，作者要求不能机械地运用，具体问题具体分析，对于不同年龄阶段和经验的人，在大方向的指引下，也要采用灵活多变的手段，比如对于年长者，他的经验比较丰富，更多的是去激发他的内心，让他能够自我肯定和自我称赞；而对年轻人，则要一步步指引，就像特兰奈尔和利维说的："当一件事项开始时，他总是会花较多的时间与我在一起",然后循循善诱，启发年轻人的思维，把他一步步引领到正确做事的轨道上来，和中国古代的"授之以鱼，不如授之以渔"有异曲同工之妙。
无论是一分钟目标的制定，还是采用一分钟表明和一分钟批评的手段，其核心是简短截说，直切主题，不拖泥带水，如一分钟目标的制定不超过250字，清晰明了；当你做对事或做错事时，一分钟经理人会直接表达出自己的好恶，特别是一分钟批评，更是反应迅速，这和中国传统为人处世中的含蓄，或绕弯子说话是截然不同的，这在实际工作中反应出来的效果或许值得商榷。
一分钟经理人在工作过程中所透出的几个动作令我印象深刻：首先，谈问题要具体，举例要有针对性，对事不对人，做到"言行一致";其次，喜悦、高兴也好，愤怒、生气也罢，毫不掩饰，要让当事人明白自己的感受；再次，具体事例和深切感受之后，给当事人几十秒钟的时间，让他充分回味一下，以使这次谈话对他的影响能深入骨髓，如布朗女士所说的"他的目光直对着我30秒";最后，经理人一般都会拥抱、拍拍肩膀等动作，向当事人表明，我永远与人是一个阵线上的，我也会做你永远的后盾，正如莱维所说："你会感觉到他是和你站在一起的".
通篇完毕，触心颇深，略陈陋见，蒙赐食粮，如美肴佳酿；内容贴切，字字珠玑，趣味生动，茅塞顿开，叹知悉尚晚；司治家者勿忘固有之礼教，求学者勿鹜时尚之纷华，教育者勿需粹其毕生之精华，求知者勿尽信书籍之全部，倘其中只言片语能为吾等所用，顿开驽钝，触之灵魂，插翅点睛，助力高飞，则已达其目的，幸哉兴哉！
一分钟经理人读后感 篇14
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标”，就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”，顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的`地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”，看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。
一分钟经理人读后感 篇15
读完本书，自己对如何进行管理，有了更加深刻的体会和理解。这是门如何对人员进行管理的学问，试图突破的是管理中的鹰派和鸽派的极限，如何在专制和民主之间实现一种平衡，从而节约时间和成本，获取更高的效率和收益。
首先谈谈对一分钟目标的认识。设定好一个目标就可以使工作有了相应的方向。目标需要同时兼顾数量和质量，同时明确好自己的标准，与此同时，在追寻目标的过程中，不断审视自己的表现和行为，是否与目标一致，如何做相应的调整。
接着谈下对一分钟称赞的理解。在一分钟称赞中，沟通的.是经理对下属的关心。夸赞的越到细节，下属就更认同自己的想法。给下属更多的鼓励，增加工作中的开心因素，支持他们的成功。夸赞需要真诚，使用的是目标导向性原则。通过夸奖和激励下属，你会感觉事半功倍。
然后阐述下对一分钟批评的感知。一分钟批评，具有及时性和快捷性，能让下属在当时就能意识到自己的错误，并能及时改正和调整。相比中国的“放任——打压”式管理，更加人性化。批评需要自己真懂，细心指出，下属服气；批评需要对事不对人，公平有序。批评需要先批评事再鼓励人，“威逼利诱”，需要更多的耐心。
最后在综合运用一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评的过程中，需要不断反思和改进。这种批判式接受，就意味着既要有效学习和运动本书中所阐述的原则，又要匹配生活的环境及文化氛围，在实践和巩固中使自己成为一分钟经理人的一分子。
一分钟经理人读后感 篇16
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的`成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感 篇17
第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。符合对于我个人阅读习惯。另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。借到了到公司以来的第一本书。
该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：1、设定一分钟目标。2、进行一分钟称赞。3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的.环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
其次，一分钟称赞讲要给与下属的工作以肯定，让下属确定自己做的是对的，而且自我感觉良好的人更容易做出优秀的业绩。同时称赞的时候要说的具体，到底对在哪，对自己对整个团队有什么影响，由此显示出被称赞者的重要性。如此一来，何愁团队没有凝聚力、战斗力？
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感 篇18
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标”
就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”
顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。
一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。
“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”
看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。
本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念；另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。
不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。
每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。