请欣赏《一分钟经理人》读后感（精选8篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
《一分钟经理人》读后感 篇1
大学毕业以后，一直在行政管理岗位，也一直想要读一些管理类的书籍，但市面上那些动辄十几册的管理类经典实在提不起我的兴趣。每每读到一些长篇大论，都是在第一章“什么是管理”这里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分钟经理人》是办公厅“秘书长荐书”活动中推荐的，初拿到手，那纤细的手感让我感觉到这就是我要的简单易懂的管理学书，这本书也果然没有令我失望。大部分管理学的书都用极强逻辑、晦涩难懂的语言，描述一些极其专业的词语和概念（重点是一般都相当厚）；这本书却是通过一个小故事（对，一个），把管理中最为精妙的东西讲透彻了——目标、称赞、更正（重点是全书加上目录、致谢一共才97页）。
本书应该可以算是管理学经典了，它提供了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且鼓励管理者成长为一分钟经理人。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却好像反复读几遍也读不完。
三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。对于管理者来说，直接对比应用，应该可以得到一定的效果。对于我们这种机关中的参谋人员，主要的站位是在下属层面，是被管理者的情形更多，需要我们从另外的方面去看待这三条守则。
“一分钟目标”就是要认真领会上级意图，主动达成目标共识。在当今时代，大部分下属都无法精准领会上级的意图，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的.理解不同。如果上级没有将目标意图明示，我们决不能坐以待毙，傻呵呵的等着批示，也不能曲解意图，一通，毕竟出错了承担责任的是自己，而且也要对得起自己身在的岗位和工作职责。下级应该主动和上级沟通，在受领任务的时候就要尽量弄清楚、问明白，然后将自己所理解的目的复述给上级以确认。除了目标的共识，还要有统一的标准，这个标准必须是客观、明确的，有参考性的，这样不论是下属在执行还是上级在布置、评判的时候，都是在一种统一的规则下进行，更能促进意图的传达和任务的完成。
“一分钟称赞”就是要认真学习提高本领，主动进行宣传推广。正如书中所说，部分经理人会在布置新工作、安排新职位时会细致地观察下属，对正确的做法给予鼓励，从而提高团队效率。但是在当今这个快节奏的社会，尤其是我们在机关工作，绝大部分上级都太忙太忙，他们根本没有时间也不一定有机会去仔细观察、帮助一个菜鸟，给出相应的表扬。很多工作你只能按照自己的想法去摸着石头过河，少走弯路的唯一办法就是主动学习，“多请示、多汇报”。当对一件事情没有把握时，或者说很有把握但从来没实际操作过，就应该主动向经验老到的同事或上级征询意见，说明自己为何要这么做、为何不那么做。要注重保持好自己的心态，如果自己的想法没有得到认可，要积极反思争取下次的想法得到认同，不能歇斯底里自以为是，否则以后就没有人愿意来教你了。同时，要注意宣传推广自己，不能一味的厚积而不薄发，在积累了一定阅历、知识、本领后，要发现展示的平台，积极参加能展现能力的活动，并在活动中把握住机会，推广自己，在上级中展现出正确的行为，得到上级的“一分钟称赞”。
“一分钟更正”就是要学会自我反思和自我安慰。大部分时候，上级只对你工作完成的结果做评价，或者说达成的实际效果做评价，但很多时候，具体实现的过程、达到的标准，只有你自己才是最清楚的。要在确认既有事实的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、标准和计划执行的，分析错在哪里，具体的不足是什么，下一次要改进的方面在哪里。同时，最重要的是要学会自己舔伤口。如果碰到那种愿意给你指出问题的上级，指出问题后还能教你怎么办，最后还能对你的努力做出肯定的话，你的运气真不错。一般来说很多上级没有多余的时间来指导你和安抚你，习惯用批评来鞭策你。有一句经典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同时，一定要自我安抚、自我肯定一下，不能沉陷在失败的阴影中，从而影响下一次任务。自我感觉良好的人才会做出优秀的成绩，上级如果忘记了肯定这个环节，我们就应该把自己从受训的阴影里拽出来，调整到最好的状态。
《一分钟经理人》读后感 篇2
肯布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点。
一、一分钟目标：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过SMART和80/20两个法则，追寻到自己的目标。
在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
二、如果打成目标（或者目标的一部分），那将做一分钟称赞
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的'喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。
常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
三、没有打成目标，那将做一分钟更正
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
据说之前版本的《一分钟经理人》在这个地方写的是“一分钟批评”，现在改成“更正”了，更加可见布兰佳一以贯之的激励式管理风格。在一分钟更正的最开始，是从厘清目标做的，如果管理者和下属对目标并没有打成一致理解，那么管理者会承担责任并重新梳理一致性目标。我想我这点做的真是不太好。回顾自己对团队的管理，如果出现因为目标不一致而导致工作进度被耽误的情况，我往往喜欢把责任扣在团队成员的身上。我常常觉得他们不理解我说的那些目标，而忘记了很可能是自己没有说清楚这个事实。一分钟更正的精髓在于前半分钟说的是事，后半分钟说的是人。我喜欢用批评而非更正，一旦开始批评又往往收不住，不能很好的把事件和情绪分开表述，以典型的家长式的说教对团队成员进行无差别批评。今后保证严格按照一分钟更正的方法进行目标更正。我想关于这部分内容，我做的最好的就是最后一条了吧！
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
《一分钟经理人》读后感 篇3
最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
"一分钟经理人"的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
一、一分钟目标：花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。
二、一分钟表扬：表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的.努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬(也可以说是精神激励)是建立高效团队的优良润滑剂。
三、一分钟批评：批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。
在工作中经理人要：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
四、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样;b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工;c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。
《一分钟经理人》读后感 篇4
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的`目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
《一分钟经理人》读后感 篇5
书中第一点是对目标的设定上，对于目标因为每个月都会去设定，每次都是按照公司下达的或者是同期下来的进行制定，并没有达到真正的去制定属于我们自己的目标，因为目标的不明确，导致的后果会很严重，员工懒散，很容易的完成了，后期无事可干，一个合理的目标成为了我们指引的方向。
就像公司一直要求我们每个店长写出自己的`梦想一样，只有这样我们才会有自己的人生目标，才不会在迷茫的时候走错路、走弯路。以前并没有认真的深思过这个问题，看过之后发现错过了很多，在之后一定要认真的当好一个合格领头人，先从目标开始。
其中一分钟称赞最为动人，不只光是对别人的称赞，有时候我们真的不会自我的一种赞扬，过多的依靠于别人对自己的一种赞扬，其实自我的称赞，并不是自大、自我炫耀，更多的是一种自信，一种对自己的肯定。
对于对员工的称赞更为重要，称赞不能只是浮夸，要具体的表明到底是哪里做得好，越具体越好，让员工能感受到你对他的用心，鼓励他们多做这中有意义的事情，同时让员工也能感受到你心情的愉悦，即使你不在他的身边，他同样也会时刻督促自己去完成。
称赞的魅力很无穷，可能因为你的一个无关紧要的赞美，会使你的员工高兴上好几天，我们为什么不去多说呢，多去找他的优点，这样我们看到的将会全是优点。
第三点是一分钟指责，准确的告诉对方到底做错了什么，而不是含糊其辞，表达出自己的失望，同时也让其想起你对他的器重，最后再次表明对事情的不满意，而不是本人，指责完了就是结束，从而公正的评价这件事。
《一分钟经理人》读后感 篇6
本书介绍了通过利用三种工具：一分钟目标设定，一分钟表扬和一分钟批评，达到与上下级、同事和客户等畅通沟通，消除障碍，明确方向的目的，最终达到提高工作效率和业绩的目标。
目的与目标不同，目的是抽象的，宏观的，指对某件事所想要达到的结果，如我今年要拿下A客户，这就是目的；目标是具体的，微观的，是可以量化的目的，如我今年要让A客户帮我贡献50万的回款，可见目的与目标有共性，亦有个性，相关又有所区别，共性就是方向一致，着力于共同的结果，不同点在于目的的范畴更大，一般不可以量化，目标的范畴较小，是可以量化，这就如战略和战役的`关系。
与人相处，首先看名字是否有吸引力，然后看脸，最后根据别人的评价初步决定是否愿意与其继续交往；同理，多年的读书生涯也促成了我这种习惯，看一篇文章，读一本书，能够吸引我的一般就是名字，然后是封面的设计和排版；其次就是书评，三者中其中的任何一项有瑕疵都会影响我继续阅读的欲望。首先，《一分钟经理人》简洁清新的名字会勾起我继续读下去的欲望，简单的六个字直指主题，看到书名就可以知晓本书就是告诉你如何与人通过简单的策略，把复杂的人际关系简单化的过程；题目简单明了，内容自然也不能繁冗，本书恰恰就是短短100多页就讲明道理，让人没有负累感，试想一下，如果本书厚达300多页，你还有兴趣继续阅读吗？其次，粗翻内容，没有错字别字，排版设计中有常体，有黑体，有图片，有要点，产生区别和层次感，让大脑感受到不同的刺激，不至产生疲惫感；最后，看各位成功人士的书评，也让我们对书的内容产生期许，众所周知，海尔的管理是非常成功的，总裁张瑞敏对本书也作了的高度评价，他推荐《一分钟经理人》成为所有经理人的必需读物，从而达到"日事日毕，日清日高"之目的，而这也是"OEC"管理的核心所在。
本书延续了斯宾塞·约翰逊的一贯风格，以故事贯穿全文，把想对读者表达的道理融汇进故事之中，读来生动有趣，丝丝入扣，不忍释手，一气呵成，在轻松愉悦的氛围中领略了道理，也达到了作者的目的。
同样的三种工具：一分钟目标，一分钟表扬和一分钟批评，作者要求不能机械地运用，具体问题具体分析，对于不同年龄阶段和经验的人，在大方向的指引下，也要采用灵活多变的手段，比如对于年长者，他的经验比较丰富，更多的是去激发他的内心，让他能够自我肯定和自我称赞；而对年轻人，则要一步步指引，就像特兰奈尔和利维说的："当一件事项开始时，他总是会花较多的时间与我在一起",然后循循善诱，启发年轻人的思维，把他一步步引领到正确做事的轨道上来，和中国古代的"授之以鱼，不如授之以渔"有异曲同工之妙。
无论是一分钟目标的制定，还是采用一分钟表明和一分钟批评的手段，其核心是简短截说，直切主题，不拖泥带水，如一分钟目标的制定不超过250字，清晰明了；当你做对事或做错事时，一分钟经理人会直接表达出自己的好恶，特别是一分钟批评，更是反应迅速，这和中国传统为人处世中的含蓄，或绕弯子说话是截然不同的，这在实际工作中反应出来的效果或许值得商榷。
一分钟经理人在工作过程中所透出的几个动作令我印象深刻：首先，谈问题要具体，举例要有针对性，对事不对人，做到"言行一致";其次，喜悦、高兴也好，愤怒、生气也罢，毫不掩饰，要让当事人明白自己的感受；再次，具体事例和深切感受之后，给当事人几十秒钟的时间，让他充分回味一下，以使这次谈话对他的影响能深入骨髓，如布朗女士所说的"他的目光直对着我30秒";最后，经理人一般都会拥抱、拍拍肩膀等动作，向当事人表明，我永远与人是一个阵线上的，我也会做你永远的后盾，正如莱维所说："你会感觉到他是和你站在一起的".
通篇完毕，触心颇深，略陈陋见，蒙赐食粮，如美肴佳酿；内容贴切，字字珠玑，趣味生动，茅塞顿开，叹知悉尚晚；司治家者勿忘固有之礼教，求学者勿鹜时尚之纷华，教育者勿需粹其毕生之精华，求知者勿尽信书籍之全部，倘其中只言片语能为吾等所用，顿开驽钝，触之灵魂，插翅点睛，助力高飞，则已达其目的，幸哉兴哉！
《一分钟经理人》读后感 篇7
读完本书，自己对如何进行管理，有了更加深刻的体会和理解。这是门如何对人员进行管理的学问，试图突破的是管理中的鹰派和鸽派的极限，如何在专制和民主之间实现一种平衡，从而节约时间和成本，获取更高的效率和收益。
首先谈谈对一分钟目标的'认识。设定好一个目标就可以使工作有了相应的方向。目标需要同时兼顾数量和质量，同时明确好自己的标准，与此同时，在追寻目标的过程中，不断审视自己的表现和行为，是否与目标一致，如何做相应的调整。
接着谈下对一分钟称赞的理解。在一分钟称赞中，沟通的是经理对下属的关心。夸赞的越到细节，下属就更认同自己的想法。给下属更多的鼓励，增加工作中的开心因素，支持他们的成功。夸赞需要真诚，使用的是目标导向性原则。通过夸奖和激励下属，你会感觉事半功倍。
然后阐述下对一分钟批评的感知。一分钟批评，具有及时性和快捷性，能让下属在当时就能意识到自己的错误，并能及时改正和调整。相比中国的“放任——打压”式管理，更加人性化。批评需要自己真懂，细心指出，下属服气；批评需要对事不对人，公平有序。批评需要先批评事再鼓励人，“威逼利诱”，需要更多的耐心。
最后在综合运用一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评的过程中，需要不断反思和改进。这种批判式接受，就意味着既要有效学习和运动本书中所阐述的原则，又要匹配生活的环境及文化氛围，在实践和巩固中使自己成为一分钟经理人的一分子。
《一分钟经理人》读后感 篇8
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美"最有智慧"的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的"常识"，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的“常识”，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中认为的"一分钟经理人"。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位!
张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱!
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。
1、帮人定目标。一分钟目标。
2、帮人找成绩。一分钟赞美。
3、帮人找差距。一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功?是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的'动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为“人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。