请欣赏业绩激励方案（精选6篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
业绩激励方案 篇1
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）*100%×本月实际销售额×15%
软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）
3、每周最少拜访客户1－2次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的`特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
业绩激励方案 篇2
根据《南丹县绩效考评领导小组关于印发南丹县20xx年度绩效考评工作方案的通知》（丹绩发﹝20xx﹞4号）、《中共南丹县委员会办公室南丹县人民政府办公室关于印发南丹县20xx年度绩效考评奖励和奖励性绩效工资增量发放方案的通知》（丹办〔20xx〕51号）、《南丹县绩效考评领导小组关于印发南丹县绩效考评奖励再分配办法的通知》（丹绩发﹝20xx﹞6号）、《中共南丹县委员会办公室南丹县人民政府办公室关于印发南丹县脱贫攻坚工作奖惩办法（20xx年修订）的通知》（丹办〔20xx〕104号）等文件精神，为进一步规范年度绩效考评奖金分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效奖金的激励导向作用，调动单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、基本原则
坚持实事求是、公正公开民主、权责对等、奖勤罚懒、改进提升的原则，合理分配绩效考评奖励资金，全面调动广大干部职工的工作积极性。
二、年度绩效考评奖励资金发放比例
绩效奖金中的70%用于平均分配，30%用于二次分配。二次分配时局属二层站站长或主持全面工作的副站长按1.2倍进行分配，局属二层站副站长按1.15倍进行分配，各乡镇农业技术推广站站长或主持全面工作的副站长按1.15倍进行分配。站长和副站长倍份分配后的剩余奖励资金，用于全体干部职工的二次分配。每位干部按照民主评议得分加上奖惩分为最终每位干部职工的得分。用全体干部职工的总分除绩效奖励资金，再除总工作日，得出每一分、每一天的奖励资金，再乘以每位干部职工的实际得分和实际工作日，即为每位干部职工二次分配得所的奖励资金。
三、年度绩效考评奖励范围
纳入20xx年度绩效考评的行政单位、参公单位、事业单位全体在职干部职工。
四、年度绩效考评奖励相关政策规定
（一）20xx年度考核为称职（合格）以上的在职在编在岗职工可以享受绩效考评奖，年度考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及以下的人员（不含试用期考核不确定等次人员）或不参加年度考核的人员不享受绩效考评奖。
（二）20xx年度新录用人员，按其录用后的实际工作时间计奖。
（三）20xx年度退休人员，按其退休前实际工作时间计奖。
（四）局机关各股室、直属各单位的奖励等级按照县农业农村局奖励等级核算其绩效奖励，各乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站绩效奖励按照其所在乡镇绩效奖励等级核算其绩效奖励，奖励资金统一由局里进行二次分配发放。
（五）20xx年度在县内各单位之间任职（调动、借调）的人员，按其当年所在单位的实际工作时间和考评结果标准分别计奖。借调人员由人事关系所在单位填报奖励审核表（借调人员以四班办及组织、人社部门办理手续为准）。
（六）在乡镇挂职半年以上（含半年）的领导干部和下派到联系村党组织第一书记按其当年所在乡镇获奖等次标准计奖；我单位下派到各乡镇的新农村指导员按我单位的考评结果等次的标准计奖。
（七）调出我单位或调入我单位的人员，按其当年所在我单位的实际工作时间和考评结果标准计奖。
（八）本单位聘用人员（含在编聘用人员）绩效奖金按其所在乡镇或单位获得的考评结果等次根据单位财力给予一定的奖励，奖励经费从我局绩效奖金二次分配总额中结余的经费中支出或从我局自有资金中支出。
五、奖惩办法
本办法按百分制进行加减分。
（一）单位和个人有下列情况的，给予一定的加分：
1.因单位工作成绩突出，工作经验或工作成果获得国家级、省部级、地厅级、县处级会议典型经验介绍发言的，并能为我局年度绩效考评加分的，每获得县绩效考评1分，按加分比例1倍给予单位全体干部职工加分。
2.因个人工作成绩突出，工作经验或工作成果获得国家级、省部级、地厅级、县处级会议典型经验介绍发言的，并能为我局年度绩效考评加分的，每获得县绩效考评加1分，按加分比例1倍给予个人加1分。
3.因单位工作成绩突出，获得国家级、省部级、地厅级、县处级评比表彰为“先进单位”“先进集体”“示范单位”等称号的，并能为我局年度绩效考评加分的，每获得县绩效考评加1分，按加分比例1倍给予单位全体干部职工加1分。
4.因单位在本局的重点工作中有创新性，且工作成效突出，社会反响较大，群众增收明显的，给予牵头单位每位干部职工加1分，给予配合单位每位在职干部职工加0.5分。
5.在脱贫攻坚工作中，被国家、自治区、市、县级综合性督导或督查暗访抽中且不被扣分的贫困户。分别给予帮扶干部年度绩效奖励：国家级、区级1000元/户·次，市级、县级500元/户·次。所获奖金按季统计、通报并提前预发。
6.在农业农村系统年度岗位目标管理责任制考评中，分数排在局属二层站、乡镇农业技术推广站和水产畜牧兽医站前3名的，给予单位全体在职干部职工适当加分。其中分数排在第1名的给予单位全体在职干部职工每人加3分，分数排在第2名的给予单位全体在职干部职工每人加2分，分数排在第3名的给予单位全体在职干部职工每人加1分。
7.承担自治区、市、县级绩效考评任务的单位和个人，能按要求完成绩效考评指标任务和材料归档的，并顺利通过自治区、市、县考评验收不被扣分的，给予承担的单位和个人适当加分。其中承担自治区、市级绩效考评任务的，给予承担单位的每位在职干部职工每人加2分，如只由专人承担的，给予承担的个人加3分；承担县级绩效考评任务的，给予承担单位的每位在职干部职工每人加1分，如只由专人承担的，给予承担的个人加2分。如同一人承担多个绩效的，按照“就高不就低”的原则，给予相应加分。
8.年内个人向报刊、电台投稿，反映我县“三农”方面取得的成绩、经验及做法等，被《人民日报》《广西日报》《河池日报》、中央电视台、广西电视台、河池电视台等媒体采用并为我局年度绩效考评获得加分的，县绩效考评每加1分，每篇给予撰稿人加1分，最高加分不超过4分。
9.年内积极主动参加各类重大集体活动或参与重大突发事件处理的，每人每次加1分，奖励200元。
（二）个人有下列情况之一，取消奖励资格或并给予相应扣分：
1.本年度因被立案调查未结案的不定等次人员暂缓发放，结案后补定等次的人员按规定补发；因在处分（影响）期间不定等次人员（以县纪委监委提供名单为准），不纳入发放范围。
2.在开展精准扶贫帮扶贫困户工作中，如所联系贫困户经国家、自治区核验认定贫困户脱贫摘帽不达标的，取消帮扶干部个人年度绩效奖。
3.请假累计达二个月以上（法定假除外）的人员取消年度绩效奖。
（三）被考评单位或个人有下列情况之一，适当扣分和扣除奖励资金：
1.年内在脱贫攻坚工作中，凡被县级以上（含县级）点名通报批评或黑榜通报的帮扶干部扣除年度绩效奖金1000元；在自治区扶贫成效“四合一”核验、国家省际交叉检查以及第三方评估等年终核验抽中的贫困户，被扣分或被黑榜通报的扣除帮扶干部年度绩效奖3000元/户。
2.单位被上级部门通报批评的，并在我局年度绩效考评中被扣分的，每被县绩效考评扣0.5分，单位全体在职干部每人扣3分，同时单列每人每次扣年度绩效奖金1000元。每被县绩效考评扣1分，单位全体在职干部每人扣5分，同时单列每人每次扣年度绩效奖金20xx元。
3.个人被上级部门通报批评的，并在我局年度绩效考评中被扣分的，每被县绩效考评扣0.5分的，扣个人3分，同时单列每人每次扣年度绩效奖金500元。每被县绩效考评扣1分的，扣个人5分，同时单列每人每次扣年度绩效奖金1000元；个人被上级部门通报批评的，但不影响单位年度绩效考评的，每人每次扣2.5分，同时单列扣每次每人奖金500元。
4.单位被本局通报批评的，单位人员每人每次扣0.5分，同时单列每人每次扣年度绩效奖金300元。
5.个人被本局通报批评的，每人每次扣0.5分，同时单列每次扣个人绩效奖金300元。
6.个人事假累计3天以上、病假5天以上除外，请假累计不超过二个月或连续请假不超过20天（法定假除外）的，按请假天数扣除绩效奖金（请假1天所扣除的绩效奖金＝20xx年年度绩效奖金总额÷20xx年度工作日总天数），每天扣0.2分（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
7.无故不在岗的，每人每次扣1分，同时单列扣每人年度绩效奖金200元，有事不请假旷工的每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。
8.无故不参加会议的，每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金200元；会议迟到或早退的，每人每次扣1分，同时单列扣年度绩效奖金100元。
9.上下班不签到的，每次扣1分，同时单列扣年度绩效奖金100元。找人代签的每发现一次扣0.5分，同时单列扣年度绩效奖金50元。
10.无故不参加集体活动的，以活动签到册为准，每人每次扣1分，同时单列扣年度绩效奖金500元。
11.不服从局班子或单位负责人工作安排的，又无正当理由拒绝执行的每人每次扣5分，同时单列扣年度绩效奖金1000元。同时因工作需要抽调或其他临时机构需要抽调人员的，因在工作中表现不好，不配合抽调单位工作的或被抽调单位反映要求退换的，每人每次扣3分，并单列每人每次扣绩效奖金500元。
12.承担自治区、市、县级绩效考评任务的单位和个人，因单位或个人的原因未能按要求完成绩效考评指标任务和材料归档的，在绩效考评中被扣分的.，给予承担单位或个人每人按所扣分数的1倍进行扣分。如被自治区、市、县绩效考评扣1分的，则给予承担单位或个人扣2分。
13.不按要求完成工作任务，或有弄虚作假的，影响单位年度绩效考核的，每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。
14.因个人原因，在工作和生活中给单位造成不良影响的，每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。如造成重大影响或负面影响的取消年终绩效奖金。
15.在工作和生活中恶意诽谤、造谣、中伤他人、搬弄是非、吵架的，并造成不良影响的，每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。如造成重大影响的每人每次扣5分，同时单列扣年度绩效奖金1000元。
16.非法上访干扰正常工作秩序的，损害单位形象或利益的，每人每次扣5分，同时单列扣年度绩效奖金1000元。
17.出现责任事故，造成单位重大经济损失或社会不良影响的，每人每次扣5分，同时单列扣年度绩效奖金1000元。
18.因服务态度、服务质量被投诉的，经核实情况属实的，涉及人员每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。
19.单位不完成本年度项目任务、冬种工作任务或不经核实发放农业生产物资造成浪费或虚报行为的，单位每人每次扣2分，同时单列扣年度绩效奖金500元。
20.在年度岗位目标管理责任制考评中，分类排在局属二层站或乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站排名倒数前3名的，给予单位全体在职干部职工适当扣分。其中排名倒数第1名的，给予单位全体在职干部职工每人扣3分；排名倒数第2名的，给予单位全体在职干部职工每人扣2分；排名倒数第3名的，给予单位全体在职干部职工每人扣1分。
六、民主评议办法
由局绩效考核领导小组(由局班子领导、二层站负责人、普通干部代表等组成)，进行民主测评打分。所得评分结果，加上奖惩分，即为该干部职工的最终得分。然后按照单位分值进行绩效分配。在第五条第2项中被扣个的绩效奖金作为补充聘用人员的奖励不足。
七、工作要求
（一）组织保障
为做好我局20xx年度绩效考评奖金的分配等工作，特成立南丹县农业农村局20xx年度绩效考评奖金差别化分配工作领导小组，成员名单如下：
组长：
副组长：
成员：
年度绩效考评奖金分配工作领导小组下设绩效考核办公室，由吴秀高兼任办公室主任，办公室下设两个工作小组，一是绩效奖金核算发放小组（由罗小梅、朱珍锐、杨丹月负责）；二是绩效考评管理小组（由局办人员组成）负责组织农业农村局系统全体干部职工绩效考核工作。考核领导小组要严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，确保考核客观公正。
（二）健全考核制度，确保工作落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效奖金分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配绩效奖金，切实提高单位工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。
（三）透明奖金发放程序，确保监督到位。绩效奖金发放在局绩效考评奖金分配工作领导小组的督导下，由办公室统一组织实施，加大检查，加强监督，全过程公开透明，阳光操作，随时接受干部职工的监督，及时解决执行过程中的问题，做到绩效奖金发放透明、公开、公平的原则。
年度绩效奖金经费应专款专用，绩效工资应以银行卡形式发放，原则上不发放现金。
本实施方案送县人力资源和社会保障局、财政局备案后，在本单位公布实施。年度绩效考评奖金分配工作领导小组办公室具体组织实施。
本方案由局办公室负责解释。
业绩激励方案 篇3
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
一.业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二.押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三.小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四.小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五.小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
如何建立销售人员激励方案
一、销售人员的行为特点与心理特征分析
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、销售人员激励影响因素
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的`业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
四、激励方案设计原则
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
五、如何建立销售人员激励方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
业绩激励方案 篇4
为贯彻落实市、区新时代教师队伍建设改革要求，落实教师待遇保障机制，结合教职工薪酬制度实施体系，进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，依据学校实际，特制定本下发方案。
一、指导思想
不断深化中小学校收入分配制度改革，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，充分发挥绩效奖励分配的激励导向作用，提高教师的获得感和幸福感。学校按照20xx年市南区制定的政府发放考核的办法，根据市南教体局对学校考核结果进行发放。
二、分配原则
坚持人才导向、优绩优酬、多劳多得的原则；坚持规范管理、严格考核、注重公平的原则。
三、奖励性绩效工资发放说明
（一）经费拨付
政府奖励性绩效工资按现行财政经费拨付渠道予以保障，发放标准依据学校当年评定等级进行拨付，优秀等级人均拨付3.1万元，良好等级人均拨付2.3万元。
（二）情况说明
1.20xx年区内调动、交流教师，在调动和交流前由原工作学校负责发放。
2.区外调动教师按照在市南区工作时间（按月数比例）实际发放，并且需原学校提供为发放当年奖励性绩效的证明。
3.澳门路小学自20xx年8月-20xx年12月31日等级评定为良好。
3.20xx年12月31日前尚在实习期内的教师，不在发放范围内。
4.根据山东省规范补贴实施要求，每位教师进行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，从本次政府奖励性绩效中统一扣除。
（三）实施范围：学校在编教教师。
四、分配办法及考核细则
（一）分配办法
根据区考核指导意见，本次发放实施差异化奖励，每人发放标准不低于个人拨付平均标准的'5%，本校实施发放标准不低于个人平均标准的1%。
奖励差额部分的主要考核内容是20xx年度教师出勤和师德表现两个方面，各占50%。
（二）考则细则
1.教师出勤考核细则：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆病事假累计在0-5天（含5天），实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆病事假累计在6-10天（含10天），扣除差额部分的25%奖励；
◆病事假累计在10天以上，全部扣除差额奖励的50%。
2.师德表现：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆教师师德表现良好，实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆如有师德师风问题（如：有偿补课、收授礼金、出现教学事故、未完成教学任务、存在体罚与变相体罚等行为），经查属实，全部扣除差额奖励的50%。
五、实施程序
（一）在广泛征求教职工意见基础上，学校领导班子集体研究，提出意见(6月15日前)；
（二）学校教职工代表大会或教职工大会审议通过（6月16日）；
（三）报区教育体育局、区人社局备案后实行（6月17日）。
（四）6月20日前完成数据测算、公示确认。做好补发工作。
业绩激励方案 篇5
为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）
一、营销部的薪酬由底薪与提成两个部分组成。
1.1关于底薪
底薪部分仅仅针对入职三个月内之营销部员工予以全额保留，入职三个月（含）以上之员工则不予保留底薪，未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1底薪为RMB3000元/人/月（这其中包含全勤、花费、交通费用）
1.1-2新人入职后从当月起计算，三个月内无任务考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四个月起计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按业绩的1.5%，扣至RMB1500元止，如连续两个月未达成任务业绩者，将予以劝退）。
1.2关于提成
提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一
1.2-1客户经理在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为超出部分的1.5%，而后每超10万，则其点数上升1个点。以千元为计算单位，不足部分不予计算。公式如下
指标至10万部分（1.5%），指标+10万至20万部分（2.5%）……以此类推。
二、指标是企业根据生意状况给每个客户经理下达的任务，根据淡旺季节的不同会有上下浮动。
2.1关于指标计算公式
客户经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？
根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
这个10%指的是总业绩的`10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？
因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。所以，许多的业绩是自然可形成的，这一部分，我们认为不当归功于某一个个人，并且，产品的品质一旦形品牌影响力后，客户本身会趋之若鹜，其业绩也应该归功于团队；反之，如果团队不理想，产品质量难以保障，导致客户流失，总体业绩下滑，我们认为也不应该归罪于客户经理。
三、新客户的激励方案
这部分将在提成外另外计算的。
3.1开发新客户的奖励
开发新客户将会获得额外的奖励，其奖励为新客户每在公司消费达5万元时，除了刚才的业绩计算外，将额外获得2%的奖励提成，5-10万元则享有1.5%的额外奖励提成，10-20万元则享有1%的奖励提成。20万后将转为老客户。
3.2为什么开发新客户会获得额外的奖励？
因为我们认为，开发新客户是需要您在工作之余以及花费更多的心思去培养的，他比一个老客户的投入的精力及成本均要大很多，所以，我们会给您更丰厚的报酬。
3.3为什么是5万以后才享有提成，并逐步减少？
因为我们认为，如果只是来偶然的消费，不代表着客户的稳定性及对酒店的认可，也不代表对您个人的认可。所以，5万则代表着客户有一定的稳定性了，所以，作为客户经理的您，应该更关注政府高层的调动、大型企业的领导更替等您认为有潜质的情报。减少的目的则是希望您又能开发新的客户，并乐衷于去维护老客户。并且，一旦稳定后，您的付出也会相应的随着减少的。 四、关于团队奖励。
团队奖励是针对团队的行为
4.1 团队中的成员会因为各种因素显得很不整齐，我们鼓励协作，所以设定了本奖励方案。
4.2团队奖励须达成如下的几项基本项目后方可获得 &4.2-1 团队完成的总指标达标（团队人数×10%)
4.2-2 团队中最低完成者也可完成整体业绩的6%以上（不含新人）。
4.2-3 团队中当月无纠纷现象
4.3团队完成指标后可获得1000元的团队奖励，此奖励将划拨至营销部中，由部门协商处理。
4.4团队完成业绩占营业总额比例每超出15%，其奖励将倍增。
五、关于后盾及协作
5.1后盾，企业将为您塑造最佳的品牌并提供优质的产品及服务，使您的客户将满意而归。为您将来的客户沟通得以更加顺畅奠定坚实的基础。
5.2协作，您的客户意见的反馈将得到充分的尊重，我们将围绕您的客户意见进行自我反思及整改，我们更相信在大部分时候，您是代表客户的。对于我们自己，我们也将不允许同样的错误在我们身上出现两次。所以，您的每次意见都将督促我们更进一步。鉴于这一前提，您的客户意见将不得向企业隐瞒。
业绩激励方案 篇6
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员工作内容（见附表1）
四、业绩考核方法
1．业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2．业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．业绩考核挂钩收入的额度：月工资的`15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。