请欣赏财务考核绩效方案（精选6篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
财务考核绩效方案 篇1
一：绩效考核时间
1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。
2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。
二：财务部绩效考核内容
1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。
2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。
4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
三：财务部绩效考核标准：
（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）
1、 工作结果正确、准确程度；
2、 工作过程规范程度；
（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）
1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；
2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；
3、 能够把公司的'利益放在首位，不计较个人的得失；
（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情况；
（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）
1、工作主动积极，无需上级催促；
2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；
3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；
4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；
（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）
1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；
2、 能够独立地完成本职工作；
3、 具有独立动手和实际操作能力；
4、 独立思考和创造性工作能力；
5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；
（六）、判断能力绩效考核标准（7分）
1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；
2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；
（七）、计划能力绩效考核标准（5分）
1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；
2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；
3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；
（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）
1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；
2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；
（九）、纪律性绩效考核标准（8分）
1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；
2、严格遵守考勤制度；
3、服从上级的工作安排及其追加的任务；
4、认真贯彻作业规范；
5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；
（十）、团队性绩效考核标准（5分）
1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；
2、主动按照公司需要进行工作；
3、主动帮助他人工作并促进集体团结；
4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力
财务考核绩效方案 篇2
为规范教育财务管理，维护财经纪律，促进依法理财，提高资金使用效益，充分调动财务管理人员的积极性。特制定本考核办法。
一、考核范围
全县教育系统各核算点。
二、考核内容
(一)会计机构和会计人员
1．机构与人员管理。学校应按规定设置会计机构，配备会计人员。
2．财会人员任职条件：会计机构负责人必须取得会计从业资格证书、具备会计师以上专业技术资格或从事会计工作三年以上工作经历；财会人员必须持会计从业资格证书上岗。
3．内部控制管理。会计岗位职责明确，内部控制制度健全，不相容岗位严格分离，并严格执行回避制度和稽核制度。
4．工作交接管理。会计人员调动工作、离职或因其他原因暂时不能工作时，必须与接管人员交接手续。出纳由单位负责人和本单位会计负责监交，会计由主管部门财务管理人员和单位负责人负责监交。
(二)日常财务管理
1．预算编制管理。各核算点应严格按照全县预算编制口径编制年度部门预算。其中涉及项目预算的，应根据项目的轻重缓急并结合年度工作计划进行编制，预算编制做到科学化、精细化。
2．决算编制管理。各核算点应当及时核对年度预算数，清理各项往来款，清查各项财产物资，如实编制年度部门决算报表，保证帐表相符，并在财政规定的时间内上报。
3．专项经费管理。所有项目资金都必须按照批准的用途使用，不得与日常经费混淆；因特殊情况需要改变用途的，必须书面报请教育主管部门和财政部门批准后，方可调整使用。专项经费根据批准的预算额度、规定的开支标准和开支范围以及用途，按照实际发生数列支。
4．日常经费管理。单位的财务收支由财务部门统一管理，不得设立帐外帐，也不得未经批准另外开设银行帐户，现金支付必须符合现金开支范围的规定。所有支出都必须做到内容真实，票据合法。
5．债权债务管理。未经主管部门批准，学校不得举借债务，也不得将资金外借或为他人提供担保。
(三)政府采购
1．采购预算管理。各核算点应严格按照政府采购管理规定编制年度政府采购预算，严禁未编采购预算而进行采购。
2．采购程序管理。凡属政府采购的项目都应按法定程序办理政府采购。严禁先采购后审批行为。
(四)资产管理
1．资产配置管理。严格按照(自治县行政事业单位国有资产管理试行办法)( 政规〔〕2号)第三章相关条款进行单位资产配置，并做好资产验收、登记、录入、帐务处理等工作。
2．资产使用管理。加强财产物资的管理工作，建立资产管理责任制，对实物资产进行定期清查，做到帐帐、帐卡、帐实相符。
3．资产处置管理。所有资产处置活动都必须履行相关报批手续，未经财政部门批准，不得擅自处置单位资产。
4．资产信息化管理。及时将各类国有资产信息资料录入到资产信息管理系统，建立资产登记档案，并严格按照财政规定的`行政事业单位财务会计报告的格式、内容及要求，对其占有、使用的国有资产状况定期做出资产统计报告。资产统计报告要做到真实、准确、及时、完整。
(五)基建管理
1．基建经费管理。所有基建拨款只能专款专用，未经主管部门和财政部门批准，不能挪作他用。
2．基建项目管理。基本建设项目都必须遵循基建管理的相关规定，包括立项、报批、规划等相关手续必须齐全。
3．基建决算管理。基本建设项目办理项目竣工财务决算手续前，必须进行基建评审工作。单位凭批复的竣工财务决算资料登记固定资产。
4．基建档案管理。单位的基建档案必须收归财务室统一管理，基建档案包括立项报批资料、项目建设资料、工程决算资料等。
(六)非税收入管理
1．非税票据管理。单位在取得非税收入时，必须使用合法的非税收入票据并建立票据专管员制度。
2．收入项目管理。各种收费项目和标准必须是依法批准设立的，严禁乱收费。
3．收入收缴管理。所有非税收入(包括资产处置收入)都必须纳入预算管理，按规定缴入国库或财政专户，并实行收缴分离；单位要建立收入台帐，保证票款相符。
(七)日常工作管理
1．财务核算管理。严格按照(会计法)、(预算法)、(国库集中收付制度)等法律法规进行业务核算。做到科目使用正确，经济业务确认与计量准确，财务报表真实可靠，财务分析有针对性和相关性。
2．报表报送管理。各核算点应按照规定的形式和内容在规定的时间内及时上报各类报表及其他相关资料。
3．新机制财务核算管理。及时准确更新系统数据，财务数据实行动态管理，每月的10日前上报上月财务数据。学校基本信息分春秋两季及时更新。
4．政务公开工作管理。各核算点按照财政与编制政务公开的固定格式准确及时上报公用经费、贫困生生活费补助、校舍维修改造和免费教科书等相关资金公示资料。
5．资助资金管理。加强学生助学金工作管理，严格按照程序进行申报，资料收集完整，发放名册签字手续完整。资金发放及时，专款专用，严禁截留挪用。
6．国库集中支付管理。按时申报支付额度，严格区分财政直接支付与授权支付范围；根据财政审核下达的支付方式及支付内容支付资金。
7．每学期协助完成学校食堂财务的清理、审计工作。
8．及时完成布置的其他临时工作。
三、考核方法
教育局计财股建立“核算点日常工作考查记载簿”，对各核算点财务人员的履职情况进行考核记载。年终教育局、财政局组织专班对核算点工作进行全面考核。综合平时考查与年终考核情况(平常考查与年终考核成绩各占总成绩的50%)，按成绩评选出一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个。年终对获奖的单位或个人进行奖励；对存在突出问题的单位或个人进行通报批评。
财务考核绩效方案 篇3
实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。
一、指导思想
紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：
组长：
副组长：
下设办公室
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
四、实施细则
绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。
(一)基础性部分
基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。
基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。
(二)奖励性绩效工资
奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。
1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。
2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。
3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是，因年龄关系不再担任科长的系数是;副科长系数是，因年龄关系不再担任副科长的系数是;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为，二等系数为，三等系数为。正高职称在考核等级系数基础上加，副高职称在考核等级系数基础上加，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。
(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的`系数在原来标准基础上加点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减点。
(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减点。
4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：
①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。
②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。
③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。
④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。
⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。
五、相关问题几点说明
1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。
2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。
财务考核绩效方案 篇4
为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的'绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：
公司财务部经理、主管及工作人员
二、绩效考核时间：
每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：
1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；
2、软性指标：其他部门和供应商满意度
四、绩效考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元
绩效工资占工资总额的20%
被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：
（一）、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特殊批示的）每超出一个百分点10元
2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣40分。
2、供应商满意度（由于工作态度遭投诉每月3起以上）扣10分。
3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
财务考核绩效方案 篇5
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的.工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分
3、C级（合格级）65—79分
4、D级（较差级）60—64分
5、E级（极差级）59分以下
七、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
八、绩效考核实行“月考核扣分制度”
即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
财务考核绩效方案 篇6
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核(考核的重点)：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的`理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。