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高层管理考核方案 篇1
一、目的:
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;
2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;
3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;
4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;
5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定。
五、考评的项目及内容
1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。
2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。
3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次:
A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;
B级:绩效得分要85—95分者,可得绩效工资的120%;
C级:绩效得分在70—85分者,可得绩效工资的100%;
D级:绩效得分在60—70分者,可得绩效工资的80%;
E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%。
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分。
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩:警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。
2、考勤:迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部;
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划;
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案。
2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责:
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
2.4、收集各项考评原始资料信息,进行定期的`汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
2.6、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核。
十二、考核结果的运用
1、教育培训:依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配:把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升:在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料,
4、提薪:员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励:为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制:
A级不得超过本部门员工总数的5%;
B级不得超过本部门员工总数的15%;
C级占本部门员工总数的65%;
D级约占本部门员工总数的10%;
E级约占本部门员工总数的5%。
高层管理考核方案 篇2
一、考核周期
(一)年中考核
于每年的7月xx日进行。
(二)年终考核于
下一年度的1月xx日进行。
二、考核内容
(一)工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核,主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容
考核目的
绩效目标值
部门费用管理
合理有效地控制费用的支出,节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况
确保部门工作任务全面完成达到100%
公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展
确保公司发展战略与公司内部资源相匹配,适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在xx分以上
公司战略实施
情况监督与指导
确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到xx%
公司经营情况分析
为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达xx%
信息收集的及时性与完整性
为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确
保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于xx项
部门人员管理确保各项工作能有序进行
1.部门员工出勤率达到xx%
2.下属员工无重大违规事件发生
(二)工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评,对战略规划部经理工作能力的考核,主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
(三)工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法,述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。
2.考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果,对被考评者实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于:股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。
高层管理考核方案 篇3
一、目的:
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;
2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;
3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;
4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;
5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定。
五、考评的项目及内容
1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。
2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。
3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次:
A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;
B级:绩效得分要85—95分者,可得绩效工资的120%;
C级:绩效得分在70—85分者,可得绩效工资的100%;
D级:绩效得分在60—70分者,可得绩效工资的80%;
E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%。
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分。
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩:警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。
2、考勤:迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部;
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划;
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案。
2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责:
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
2.4、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
2.6、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核。
十二、考核结果的运用
1、教育培训:依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配:把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升:在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料,
4、提薪:员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励:为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制:
A级不得超过本部门员工总数的5%;
B级不得超过本部门员工总数的15%;
C级占本部门员工总数的65%;
D级约占本部门员工总数的10%;
E级约占本部门员工总数的5%。
高层管理考核方案 篇4
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范围
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作(50分)
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四),民主测评(20分)
1、个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%
称职:基数
基本称职:基数-基数的4%
不称职:不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
八、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:
组长:校长
副组长:书记
组员;各教研组长、民主产生群众代表
考核的具体工作由书记、校长负责。
九、本方案自公布之日起实行。
高层管理考核方案 篇5
一、责任期限
20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理,为合理考核销售经理的工作,建立业绩指标和管理绩效目标,其中业绩指标得分占考核得分的70%,管理绩效指标占30%。
1.业绩指标
2.管理绩效目标
(1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
(2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得,人力资源部负责审核。
(3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部,计算公式如下所示。
(4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
(5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的,根据具体情况,由总经理办公会议进行讨论,确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分,计算考核最终得分,并由此划分“优秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈,达成一致意见,制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
五、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜,由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份,公司与销售经理各执一份。
4.本责任书自签订之日起开始实施。
高层管理考核方案 篇6
为明确工作目标和工作责任,公司与质量控制经理签订目标责任书,以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权,并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务,要求保质保量地完成公司交付的各项任务,并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法:设定需要完成的质量控制目标共为xx个,每增加一个加xx分,每减少一个减去xx分;评分xxx。
2、产品质量合格率,权重30%,考核办法:设定产品出厂合格率为xxx,每增加一个百分点加xx分,每减少一个百分点减xxx分。
3、质量控制方案编制及时率,权重20%,考核办法:设定质量控制方案编制及时率为xxx,每增加5个百分点加xxx分,每减少5个百分点减去xxx分。
4、有效质量投诉次数,权重20%,考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去xxx分,直至本项分数为0。
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施,依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定,按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
1、90≤x≤100,绩效工资的发放比例为120%。
2、80≤x<90,绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x<80,无奖无罚。
高层管理考核方案 篇7
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范围
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作(50分)
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四),民主测评(20分)
1、个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀: 基数+基数的4%
称职: 基数
基本称职: 基数-基数的4%
不称职: 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
八、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:
组长:校长
副组长:书记
组员;各教研组长、民主产生群众代表
考核的具体工作由书记、校长负责。
九、本方案自公布之日起实行。