销售薪酬绩效方案

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2025-05-19方案

请欣赏销售薪酬绩效方案(精选6篇),由笔构网整理,希望能够帮助到大家。

销售薪酬绩效方案 篇1

一、销售薪酬方案预警的15项指标:

你公司没能达到收入或利润目标。

你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

超过30%的销售人员未能完成收入目标。

你的销售成本高于净销售收入的20%。

销售漏斗中的潜在客户不足,新业务不足。

你的销售团队未完成多年合同目标。

市场情况出现波动时,你公司销售人员的年度离职率超过20%。

你的王牌销售人员已经离开了公司。

薪酬调查显示,你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

二、最佳销售薪酬方案的标准:

成功的销售管理者知道,最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着,如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额,那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时,就应当给予其最丰厚的奖励。相反地,如果公司的优先目标是盈利能力,那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利,那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

三、三种销售薪酬方案的利弊

销售薪酬方案可以变化出上百种花样,但通常都能归为三大类:纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1:纯薪金型

销售人员获得固定金额的货币薪酬,不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系,就不存在薪酬波动的风险。

优点如下:

在市场低迷时给予销售人员支持

公司可以准确地预测每年的成本

鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面产生分歧

支持销售人员完成报告和其他非销售活动

促进团队合作

为销售人员提供可预测的收入

缺点如下:

难以招聘和留住销售明星

销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的销售人员受益

超出预期的额外收入可能较少

方案2:纯佣金型

销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。

优点如下:

最大限度地提高销售收入,促进销售活动

薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致,与绩效挂钩

能吸引最激进的销售人员

可能产生超出预期的额外收入(销售人员会更努力地促成销售)

缺点如下:

销售人员提供的售后支持较少,客户服务较弱

销售人员可能会催促客户定夺

市场低迷时离职率较高,销售人员的忠诚度较低

进行报告和非销售活动时合作性较差

方案3:组合型方案

销售人员除固定薪金外,还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。

优点如下:

比纯佣金型方案更容易吸引销售人员

可能鼓励众人的工作效率

在市场低迷时保护销售人员

与纯佣金型方案相比,销售人员更愿意履行报告和行政职责

缺点如下:

管理的难度比纯薪金型更高

增加了企业用于支付薪酬的固定成本

可能会向销售人员传达不一致的信息

成功企业使用组合型方案

尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点,销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案(又被称作“混合型方案”)。因此,他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过,对于销售经理来说,更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

根据以往的经验,最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中,至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金,而非固定薪酬或基本工资。

四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素

1.为所有销售人员分配收入目标

只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时,你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整,那么应当在上一年业绩的基础上,根据不同的月份分配不同的`收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度,也要确保其实际可行性,否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时,应了解销售人员的意见,但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素,包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润,其收入潜力和销售人员的服务年限。

2.取消薪酬上限

尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦,但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限,就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

3.冻结基本工资

因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬,而不是因为每天上班而领取固定工资,所以我建议你停止上调基本工资。

4.所有销售人员适用同一套薪酬方案

对特定的销售人员区别对待,实施特殊的薪酬方案,这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

5.保证部分激励薪酬

招聘销售人员(尤其是销售明星)时,应当保证他们获得部分的激励薪酬,但不应超过6个月。

6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准

薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%(100%最好)与客观、可衡量的业绩挂钩。

基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则,会有人指责你偏心,从而导致团队士气低下。

7.完成季度配额后应支付季度奖金

为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果,在每月的佣金之外,还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

8.采用累进制计算给销售人员的佣金

以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式,佣金比例从1%一直上升到11%:销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%;下一个20万的佣金比例为2%;下一个20万的佣金比例为3%;下一个20万的佣金比例为4%;下一个20万的佣金比例为5%;下一个40万的佣金比例为7%;下一个40万的佣金比例为9%;超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资,你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛,即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子,多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金,你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下,你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛,让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。

9.对新业务的激励力度应高于重复性业务

如果可行的话,对新业务的激励力度要高于重复性业务(因为前者需要更多时间和更高级的技能)。

10.按时支付薪酬

在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样,在他们完成季度收入目标后,应在季度结束时立即支付季度奖金。

11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬

尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行(高质量的)销售拜访,但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样,作为管理者,你希望鼓励团队合作,但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬,而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点,但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

12.简化你的薪酬方案

将其限制在三到五个元素之内,让销售人员能够保持专心。

13.让销售人员阅读和签署薪酬方案

让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案,以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享

管理文档会说明方案,定义术语(例如“新”客户和“重复”客户),并探讨与下列内容相关的政策和程序:资格(符合资格的人选与条件);薪酬和分割佣金的公式;解决争议的方式和最终裁决的人选;销售人员离职时佣金如何处理;薪酬方案是否可停止执行或变更;执行或变更的条件;销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬;如果客户未能为产品或服务付款,销售人员的佣金是否会受到影响。

销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此,你应当明确说明公司的政策,这样对公司各方都好。

15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能

尽管你可能希望永远不必这么做,你的薪酬方案中还是应当加入一份声明,表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因,你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案,让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波,与客户接洽。

销售薪酬绩效方案 篇2

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则。

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。

3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。

4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则。

二、核心措施

改变目前目标管理,承包经营的分配模式,销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制,个人收益与销售额直接挂钩,刺激销售体系人员努力增加销售,多劳多得,促进公司规模利润扩张战略的实现。

通过以上措施,增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化,避免模糊分配。

三、薪酬层级

销售系统薪酬体系分为F、M和H三层,每层六级,共18级;M和H层比公司总体薪酬体系各多三级,以满足市场细分,扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资,整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

HR人力资源薪酬管理。

四、定级标准

销售系统岗位工资按核定销售额确定级别:

HR人力资源薪酬管理。

说明:

(1)H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的'各片区经理;M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。

(2)20xx年管理人员(H层和M层人员)按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×(1+集团总体销售保底增长率),对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别;未达到H6级最低核定销售额(6000万元)的分公司总经理,统一定为H6级岗位工资;未达到M6最低核定销售额(1000万元)的片区经理,统一定为M6级岗位工资。

举例:某管理人员20xx年销售额7400万×(1+集团总体销售保底增长率20%(假设数字))=8880万,不足9000万,岗位工资定为H6级。

某管理人员20xx年销售额4500万×(1+集团总体销售保底增长率20%(假设数字))=5400万,不足6000万,岗位工资定为H6级;

(3)20xx年销售业务员(F层人员)按20xx年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。

(4)20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式,不与该人员上年度实际销售额挂钩。

(5)岗位工资级别确定后,根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)

销售薪酬绩效方案 篇3

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

一、薪酬体系:

1、薪酬组成结构:

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、基本工资标准:

一级置业顾问:800元/月

二级置业顾问:650元/月

三级置业顾问:500元/月

四级置业顾问:400元/月

实习置业顾问:350元/月

3、补贴组成及标准:

生活补贴:100元/月

医疗保险补贴:20元/月

养老保险及其他:100元/月

交通补贴:130元/月

异地工作补贴:130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算:

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的.110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准:

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售薪酬绩效方案 篇4

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇,基本工资为20xx元/月-----20xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成:

(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的`宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为xxx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为xxx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

销售薪酬绩效方案 篇5

一、考核基本情况

(一)考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

(二)考核形式

以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

1、销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间:

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准:

销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)

4、评分标准:

销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100

业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100

综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100

备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

(一)奖励规定

①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元,每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的,按10元/m’扣罚,至每月工资不低于400元止。

③已转正的`销售人员连续三个月不能完成销售任务的.,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员:

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;

②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程(具体操作由主管安排):

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)

②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

销售薪酬绩效方案 篇6

一、销售薪酬方案预警的15项指标:

你公司没能达到收入或利润目标。

你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

超过30%的销售人员未能完成收入目标。

你的销售成本高于净销售收入的20%。

销售漏斗中的潜在客户不足,新业务不足。

你的销售团队未完成多年合同目标。

市场情况出现波动时,你公司销售人员的年度离职率超过20%。

你的王牌销售人员已经离开了公司。

薪酬调查显示,你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

二、最佳销售薪酬方案的标准:

成功的销售管理者知道,最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着,如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额,那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时,就应当给予其最丰厚的奖励。相反地,如果公司的优先目标是盈利能力,那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利,那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

三、三种销售薪酬方案的利弊

销售薪酬方案可以变化出上百种花样,但通常都能归为三大类:纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1:纯薪金型

销售人员获得固定金额的货币薪酬,不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系,就不存在薪酬波动的风险。

优点如下:

在市场低迷时给予销售人员支持

公司可以准确地预测每年的成本

鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面产生分歧

支持销售人员完成报告和其他非销售活动

促进团队合作

为销售人员提供可预测的收入

缺点如下:

难以招聘和留住销售明星

销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的销售人员受益

超出预期的额外收入可能较少

方案2:纯佣金型

销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。

优点如下:

最大限度地提高销售收入,促进销售活动

薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致,与绩效挂钩

能吸引最激进的销售人员

可能产生超出预期的额外收入(销售人员会更努力地促成销售)

缺点如下:

销售人员提供的售后支持较少,客户服务较弱

销售人员可能会催促客户定夺

市场低迷时离职率较高,销售人员的忠诚度较低

进行报告和非销售活动时合作性较差

方案3:组合型方案

销售人员除固定薪金外,还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。

优点如下:

比纯佣金型方案更容易吸引销售人员

可能鼓励众人的工作效率

在市场低迷时保护销售人员

与纯佣金型方案相比,销售人员更愿意履行报告和行政职责

缺点如下:

管理的难度比纯薪金型更高

增加了企业用于支付薪酬的固定成本

可能会向销售人员传达不一致的信息

成功企业使用组合型方案

尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点,销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案(又被称作“混合型方案”)。因此,他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过,对于销售经理来说,更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

根据以往的经验,最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中,至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金,而非固定薪酬或基本工资。

四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素

1. 为所有销售人员分配收入目标

只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时,你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整,那么应当在上一年业绩的基础上,根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度,也要确保其实际可行性,否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时,应了解销售人员的意见,但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素,包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润,其收入潜力和销售人员的服务年限。

2. 取消薪酬上限

尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦,但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限,就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

3. 冻结基本工资

因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬,而不是因为每天上班而领取固定工资,所以我建议你停止上调基本工资。

4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案

对特定的销售人员区别对待,实施特殊的薪酬方案,这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

5. 保证部分激励薪酬

招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时,应当保证他们获得部分的激励薪酬,但不应超过6 个月。

6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准

薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%(100% 最好)与客观、可衡量的业绩挂钩。

基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则,会有人指责你偏心,从而导致团队士气低下。

7. 完成季度配额后应支付季度奖金

为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果,在每月的佣金之外,还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

8. 采用累进制计算给销售人员的佣金

以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式,佣金比例从1%一直上升到11%:销售收入的.第一个20 万美金佣金比例为1%;下一个20 万的佣金比例为2%;下一个20 万的佣金比例为3%;下一个20 万的佣金比例为4%;下一个20 万的佣金比例为5%;下一个40 万的佣金比例为7%;下一个40 万的佣金比例为9%;超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资,你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛,即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子,多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金,你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下,你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛,让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。

9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务

如果可行的话,对新业务的激励力度要高于重复性业务(因为前者需要更多时间和更高级的技能)。

10. 按时支付薪酬

在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样,在他们完成季度收入目标后,应在季度结束时立即支付季度奖金。

11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬

尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行(高质量的)销售拜访,但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样,作为管理者,你希望鼓励团队合作,但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点,但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

12. 简化你的薪酬方案

将其限制在三到五个元素之内,让销售人员能够保持专心。

13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案

让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案,以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享

管理文档会说明方案,定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户),并探讨与下列内容相关的政策和程序:资格( 符合资格的人选与条件) ;薪酬和分割佣金的公式;解决争议的方式和最终裁决的人选; 销售人员离职时佣金如何处理;薪酬方案是否可停止执行或变更;执行或变更的条件;销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬;如果客户未能为产品或服务付款,销售人员的佣金是否会受到影响。

销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此,你应当明确说明公司的政策,这样对公司各方都好。

15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能

尽管你可能希望永远不必这么做,你的薪酬方案中还是应当加入一份声明,表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因,你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案,让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波,与客户接洽。

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